“Unalomig ismételték már sokan, és mindannyian tudjuk, hogy mik azok a hibák, amit sokan elkövettek, most inkább szóljunk arról, mit lehet jól csinálni. Ugyanis a válsághelyzet a legjobb időpont arra, hogy egy munkáltató egyszer s mindenkorra bebetonozza a munkavállaló elkötelezettségét (engagement) és írmagjában vegye elejét a fluktuációnak (loyalty). Ezt az időszakot arra is fordíthatjuk, hogy jól irányzott továbbképzésekkel, készségfejlesztő vagy csupán csapatépítő programokkal jelezzük a kollégáknak: számolunk veletek, számítunk rátok, segítünk felnőni a feladathoz.”
Az a fura helyzet állt elő, hogy az elmúlt pár hónapban úgy került bele mindenki egy nehéz helyzetbe, hogy egyikünk se tehetett róla. Sőt, még azt se lehet senkinek a szemére vetni, hogy felkészületlenül érte, hiszen ki számíthatott volna rá?
Jelenleg egy átmeneti időszakban vagyunk, jojózunk az otthonról végzett és a hagyományos munkakeretek közötti tapasztalatoknak köszönhetően. Bármilyen szervezetben is dolgozzunk jelenleg HR-esként, tapasztalhatjuk azt, hogy a korábban bevett munkaformákat kérdőjelek hada veszi körbe.
Azt mindenképpen kőbe fogjuk vésni és körbe fogjuk hordozni, hogy a legjobb védekezés az alkalmazkodás. A képesség a gyors irányváltásokra, a rugalmasság, a villámszerű helyzetfelismerés.
Könnyű persze ezt így kinyilatkozni, de hogyan készülhetünk, illetve hogyan készíthetjük fel a csapatunkat a kiszámíthatatlanra?
A válasz az lehet, hogy nem forgatókönyvekkel, menekülési útvonalakkal és mérnöki precizitással megrajzolt haditervekkel kell teletömnünk íróasztal fiókjainkat, hanem azon célszerű törni a fejünket, hogy hogyan fogjuk legközelebb jobban csinálni. Első lépésként érdemes lehet átgondolni, mitől válunk képessé arra, hogy a legváratlanabb helyzetekkel is megbirkózzunk.
Egy 2016-os kutatásban az Institue for Corporate Productivity és az UpSkill America 365 vállalkozást kérdezett meg arról, hogy mit tesznek az összesen több mint 10.000 dolgozójuk fejlesztésének érdekében.
Úgy találták, hogy a bármilyen nehéz körülmények ellenére töretlen piaci sikerre képes vállalatok mindannyian:
Nyissa ki mindenki a könyvet az első oldalon.
Unalomig ismételték már sokan, és mindannyian tudjuk, hogy mik azok a hibák, amit sokan elkövettek, most inkább szóljunk arról, mit lehet jól csinálni.
Ugyanis a válsághelyzet a legjobb időpont arra, hogy egy munkáltató egyszer s mindenkorra bebetonozza a munkavállaló elkötelezettségét (engagement) és írmagjában vegye elejét a fluktuációnak (loyalty).
Ezt az időszakot arra is fordíthatjuk, hogy jól irányzott továbbképzésekkel, készségfejlesztő vagy csupán csapatépítő programokkal jelezzük a kollégáknak: számolunk veletek, számítunk rátok, segítünk felnőni a feladathoz. Több százezres vagy milliós employer branding kampányok helyett egyfajta indirekt belső kommunikációs kampányként is szolgálhatnak a továbbképzések.
Persze az üzlet az üzlet, és magára is gondolnia kell. De egy munkavállaló folyamatos fejlesztése szervezeti szempontokból is rendkívül megtérülő egy visszaesés idején. Ha a munkavállalók diverz készségekkel rendelkeznek, könnyebben fognak tudni alkalmazkodni az üzleti elvárásokban bekövetkezett elvárásokhoz, tehát a produktivitás, teljesítmény és vevői elégedettség is kisebb valószínűséggel fog károkat szenvedni. Ilyen egyszerű.
Munkáltatói brand avagy bajban ismerkszik meg az employer
Talán nem kell elmondani, hogy szervezeteinkben érző emberek dolgoznak, akik a bizonytalan időkben tele vannak kétségekkel, félelmekkel. Ilyenkor minden munkáltatói döntés gesztus értékkel bír. Azok a vállalatok, akik ilyenkor nem csak nem küldik el, de inkább fejlődési lehetőséget nyújtanak a kollégák számára, egy nagyon fontos lépést tesznek annak érdekében, hogy később hitelesen kommunikálhassanak egy erős, megbízható és emberarcú munkáltatói brandet. Ezzel nem csak a meglévő dolgozóinkban növekedhet a hűség, de a munkaerőpiacon is magasra pozicionált ‘image’-el szállhatunk harcba a top szakemberekért.
Hogy konkrétumokról is szó essen, a fentiek alapján az alábbi gyakorlati tanácsokat lehet érdemes megfontolniuk a döntéshozóknak
Tervezzünk két-három lépéssel előre
Használjuk ki a lassulást, készítsük fel a kollégákat a jövőre. Ha segítünk a munkavállalóinknak abban, hogy fejleszthessék az alkalmazkodást elősegítő képességeiket, mindenki jól fog járni. Körültekintően készítsük elő ezt az átállást: a válság mindig lehetőség arra, hogy magát a képzéseket is hatékonyabbá, hatásosabbá tegyük; koncentráljunk arra, hogy kellő idő és energia befektetéssel vegyük elejét a problémáknak.
Priorizáljunk. A kevesebb néha több.
Lehet, hogy elég csupán néhány készségén csiszolni ahhoz, hogy látványos változásokat generáljunk a szervezeti eredményességben. Persze a fejlesztési fókuszok meghatározásában a vezetőknek kell kulcsszerepet játszani. Ők azok, akik leginkább birtokában vannak annak a tudásnak, hogy kik azok a tehetségek, akik a változás fő hajtóerői lehetnek és akik a többiek számára is jó példával tudnak elöljárni.
A vezetők, mint mentorok
A napi munkavégzés során a közvetlen vezetők lehetnek a fejlesztések legjobb nyomonkövetői és segítői.. Azonnali visszajelzéseket tudnak adni, viselkedésmintákat nyújthatnak, célzott kérdéseket tehetnek fel, szakmai és készségfejlesztésre vonatkozó tanácsokat tudnak adni.
Hallassuk a hangunkat.
Biztosítsunk teljeskörű és kedvcsináló (marketing szempontból is átgondolt) tájékoztatást a karrier menedzsment programokról, a munkatársi és vezetői fejlesztési lehetőségekről a vállalaton belül és kívül egyaránt.
A készségfejlesztés egy megkérdőjelezhetetlen jele annak, hogy egy vállalat elkötelezett a jövő jobbá tétele mellett. Nehéz egy gazdasági válságban lehetőségeket felfedezni, de a döntés, hogy mégis megtaláljuk ezeket, egy győztes stratégia első lépése lehet az üzlet és a dolgozók számára is.
